Разом із Клієнтом формуємо модель із чотирьох блоків компетенцій, у кожному з яких п'ять критеріїв із вагами та шкалою оцінки. Пороги відповідності ми погоджуємо до того, як побачимо перше резюме, щоб усі кандидати оцінювались за однаковими правилами. На цьому ж етапі узгоджуємо очікування від нового керівника на випробувальний термін, на пів року і на рік.

Досліджуємо, у яких індустріях і компаніях працюють потрібні фахівці, та визначаємо бенчмарк-кандидата, який задає планку для профілю. Також фіксуємо перелік компаній і людей, до яких Клієнт просить не звертатися.

Формуємо лонгліст із 25-30 кандидатів і особисто звертаємось до кожного, зокрема до тих, хто зараз не розглядає зміну роботи. Щотижня Клієнт отримує звіт із кількістю звернень, відповідей і причинами відмов. Ці причини показують, як ринок сприймає роль, і дозволяють вчасно скоригувати пропозицію.

Представляємо щонайменше трьох кандидатів, які відповідають профілю. Звіт на кожного має однакову структуру: досвід, сильні сторони, можливі ризики, наша рекомендація, очікування щодо компенсації та рівень англійської. Завдяки єдиному формату Клієнтові легко порівнювати кандидатів між собою.

Збираємо відгуки від колишніх керівників, колег і підлеглих кандидата, щоб скласти повну картину його стилю управління. Допомагаємо узгодити умови оферу і залишаємось на зв'язку з Клієнтом та новим керівником протягом перших тижнів адаптації.